La clause de mobilité peut être définie comme celle par laquelle la salarié accepte par avance un changement de son lieu de travail sur un périmètre déterminé. Cette clause donne lieu à une abondante jurisprudence, concernant tant sa validité que son exécution.

1.      Conditions de validité de la clause de mobilité

A titre préalable, il importe de préciser que la clause de mobilité doit impérativement figurer dans le contrat de travail, à défaut de quoi l’employeur ne peut pas s’en prévaloir (Cass. soc. 2 avril 1998, n° 95-43.541).

En outre, selon la Cour de cassation (Cass. soc. 28 avril 2011 n° 09-42.321), la clause de mobilité doit, pour être valable, comporter des précisons « sur sa zone géographique d'application. »

En d’autres termes, il n’est pas possible de prévoir que le salarié exercera son activité dans « tout lieu que son employeur lui désignera » ou « dans tous les établissements que la Société ouvrira ».

A titre d’exemple, doit être annulée la clause stipulant que « le secteur initial d'intervention du salarié sera susceptible d'être modifié à tout moment selon les besoins de l'entreprise » (Cass. soc. 21 février 2007 n° 05-45.319).

Il en résulte que le licenciement du salarié ayant refusé sa mutation, décidée en application de cette clause, est sans cause réelle et sérieuse.

De la même manière, n’est pas valable la clause aux termes de laquelle « compte tenu de la nature des activités de la société le salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations de ses entreprises clientes » (Cass. soc. 17 mars 2010 n° 08-43.368).

En sens inverse, la Cour de cassation a récemment jugé qu’est valable la clause de mobilité portant sur l’ensemble du territoire national (Cass. soc. 13 mars 2013 n° 11-28.916).

En effet, même si une telle clause est particulièrement vaste, elle reste déterminée.

Il convient cependant de préciser qu’elle devra être mise en œuvre avec loyauté (cf. § 3).

2.      Distinction entre la clause de mobilité et la clause de résidence

La clause de résidence est celle qui impose au salarié de changer de domicile.

Pour la Cour de cassation, une restriction au libre choix du domicile du salarié par l'employeur n'est valable qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché (Cass. soc. 12 janvier 1999 n° 96-41.755).

La décision s'inscrit dans la ligne générale de la chambre sociale qui refuse, à défaut de justification incontestable, le principe d'une obligation de résidence imposée au salarié.