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Le licenciement pour faute lourde

Travail

La connaissance des faits par l’employeur doit être comprise comme l’information exacte sur la réalité, la nature et l’ampleur des faits reprochés au salarié.

 

Ainsi, un employeur ne saurait invoquer une faute lourde à l'encontre d'un salarié plus de quatre mois après avoir eu connaissance des faits lui étant reprochés (Cass. soc. 9 avril 1992, n° 90-45.378).

 

Selon la Cour de cassation, le délai de deux mois n’est pas suspendu ou interrompu par la maladie du salarié (Cass. Soc. 13 juillet 1993, n° 91-42964).

 

Par conséquent, l’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien préalable à son éventuel licenciement dans ce délai.

 

A défaut, le licenciement sera jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Enfin, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (C. trav. art. L. 1332-5).

 

Ici encore, ce délai de trois ans court à compter de la date de la convocation du salarié à l’entretien préalable.

 

 

4. Procédure du licenciement pour faute lourde

 

4.1.La mise à pied à titre conservatoire

 

La mise à pied à titre conservatoire peut être définie comme l’acte par lequel l’employeur demande au salarié de ne plus se rendre à son poste de travail dans l’attente de la décision à intervenir.

 

L’employeur qui reproche une faute lourde au salarié n’a pas l’obligation juridique de prononcer à son égard une mise à pied à titre conservatoire.

 

Toutefois, cette mesure s’impose en pratique, puisque la faute lourde implique, comme la faute grave, que le maintien du salarié dans l’entreprise n’est plus possible.

 

La mise à pied à titre conservatoire a pour effet de suspendre immédiatement l’exécution du contrat de travail.

 

En pratique, elle est notifiée au salarié en même temps que sa convocation à l’entretien préalable au licenciement.

 

Pendant la période de mise à pied à titre conservatoire, le salarié ne perçoit aucune rémunération.

 

En revanche, si l’employeur estime finalement que les faits ne justifient qu’un licenciement pour faute simple, le salarié peut prétendre à la rémunération correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire (Cass. Soc. 3 février 2004, n° 01-45989).

 

 

4.2.L’entretien préalable

 

De manière classique, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement.

 

L’entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (C. trav. art. L. 1232-2).

 

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