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La rupture conventionnelle est-elle possible en toutes circonstances ?

Travail

D’ailleurs, les juges ont confirmé l’argumentation de la cour d'appel, selon laquelle la protection applicable au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne concerne que la rupture unilatérale.

 

Il est permis d’en déduire que la rupture conventionnelle peut aussi être conclue avec une salariée en congé de maternité.

 

Dans un arrêt du 6 novembre 2013 (n° 11-08266), la Cour d’appel de Lyon avait validé une rupture conventionnelle conclue quelques jours à l’issue d’un congé de maternité, alors que la période de protection de quatre semaines n’avait pas expiré.

 

La Cour d’appel de Rennes avait retenu la solution inverse (CA Rennes 8 février 2013, n° 11-05356).

 

Ici encore, la Cour de cassation devrait mettre fin aux hésitations jurisprudentielles et statuer dans le même sens que la Cour d’appel de Lyon.

 

D’autres périodes de protection, comme le congé d’adoption, devraient également être concernées.

 

 

2.2. Une remise en cause de la position de l’administration

 

La jurisprudence remet donc directement en cause la position de l’administration, telle qu’exprimée dans la circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009.

 

Cette dernière opérait la distinction suivante :

 

- « Dans les cas de suspension ne bénéficiant d’aucune protection particulière (congé parental d’éducation congé, congé sabbatique, congé sans solde, etc….), aucune disposition n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle. »

 

- « Dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L. 1225-4, ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article L. 1226-9, etc…), la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être signée pendant cette période. »

 

Compte tenu des récents développements jurisprudentiels, l’administration devrait logiquement revenir sur sa doctrine qui apparait largement dépassée.

 

En tout état de cause, les parties ont intérêt à sécuriser leur rupture conventionnelle en faisant ressortir la volonté du salarié de rompre le contrat de travail (soit dans une lettre distincte, soit dans une convention de rupture annexe au formulaire Cerfa).

 

 

2.3. Des limites plus claires

 

Comme l’énonce l’arrêt du 30 septembre 2014, les limites à la rupture conventionnelle sont, d’une part, le vice du consentement et, d’autre part, la fraude.

 

a. Vice du consentement

 

A titre d’exemple, est nulle la convention de rupture conclue alors que le salarié était, au moment de la signature de l’acte, dans une situation de violence psychologique en raison d’un harcèlement moral (Cass. soc. 30 janvier 2013, n° 11-22332).

 

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