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Savoir sécuriser la rupture conventionnelle du contrat de travail

Travail

L’indemnité légale est due au salarié comptant au moins un an d’ancienneté, et son taux est égal à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté (C. trav. art. R. 1234-2).

 

Selon l’administration, si le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due « au prorata du nombre de mois de présence » (Circ. DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).

 

Certaines juridictions n’ont pas suivi cette position de l’administration (ex. CA Bordeaux 22 mai 2012 n° 11-5856), estimant que le montant de l’indemnité de rupture, applicable au salarié ayant moins d’un an d’ancienneté au moment de l’homologation, peut être égal à zéro

 

Cela étant, il est vivement conseillé de retenir la position de l’administration, pour éviter un refus d’homologation. Par conséquent, si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, il faut calculer son indemnité de rupture conventionnelle au prorata.

 

Enfin, dans toutes les entreprises couvertes par l’avenant du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008, le montant de l’indemnité de rupture ne doit pas être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque cette dernière est supérieure à l’indemnité légale.

 

Rappelons que tous les employeurs sont soumis à l’avenant, à l’exception des professions agricoles, des professions libérales, du secteur de l’économie sociale et du secteur sanitaire et social et, enfin, du particulier-employeur (qui sont en dehors du champ de l’avenant).

 

NB. Les formulaires prévoient que l’indemnité doit être mentionnée en « brut », et il convient de la déterminer (i) en fonction de l’indemnité nette négociée et (ii) des CSG/CRDS et cotisations applicables.

 

 

3/ Tenir compte de la situation du salarié

 

A titre préalable, il importe de rappeler que la procédure de la rupture conventionnelle est distincte selon que le salarié est protégé ou non.

 

Ainsi, pour les salariés protégés, l’employeur doit suivre la procédure spécifique d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail et utiliser le formulaire Cerfa n°14599*01 au lieu du Cerfa n°14598*01.

 

Par ailleurs, la rupture conventionnelle est parfois risquée, lorsque le salarié est dans une situation de protection : maternité, inaptitude, accident du travail ou maladie professionnelle,...

 

Depuis un arrêt du 30 septembre 2014 (Cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-16.297), il est possible de conclure une rupture conventionnelle en cas de suspension du contrat de travail pour accident du travail.

 

Si la solution devrait s’appliquer aux autres cas de protection du salarié, il n’en reste pas moins que le risque de remise en cause de la rupture conventionnelle est important dans ces situations particulières.

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Une fois le délai de rétractation expiré, la convention de rupture peut être déposée ou envoyée à la Direccte en vue de l’homologation..